最近有關(guān)年終獎的幾條新聞頗為引人注目：人力資源研究機(jī)構(gòu)科銳國際研究中心發(fā)布的《2012企業(yè)年終獎?wù){(diào)研報告》顯示，較之2011年，至少六成企業(yè)將上調(diào)年終獎；有網(wǎng)友爆料，稱昆明市某區(qū)地稅局公務(wù)員年終獎高達(dá)16萬元；無獨(dú)有偶，據(jù)媒體報道，出現(xiàn)環(huán)境污染、招標(biāo)腐敗等諸多負(fù)面事件的延長石油，陜西省政府將為該公司在崗員工增發(fā)一個月工資，總額過億元。
年終獎，一個讓人歡喜讓人憂的話題。作為員工的重要福利，它被視為衡量不同行業(yè)員工待遇的重要標(biāo)準(zhǔn)，個人收獲多寡間接顯示了其工作能力。然而在市場經(jīng)濟(jì)尚不健全的當(dāng)下中國，因為特殊的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，年終獎的差異并非簡單基于企業(yè)的營收狀況、公司的所有制結(jié)構(gòu)、其在行業(yè)的壟斷地位等，它們不關(guān)乎公司創(chuàng)業(yè)能力，卻成為影響員工待遇的核心因素。每到年終，有關(guān)國企年終獎的種種傳聞尤為讓人艷羨。
今天討論年終獎，顯然已超越了員工福利本身。借著各方重申改革、呼吁突破利益固化藩籬的契機(jī)，我們關(guān)注結(jié)構(gòu)性的員工福利差異，順便探討醞釀已久的收入分配制度改革應(yīng)有的方向與目的。
國企員工獲得高額年終獎的傳聞，年復(fù)一年成為民眾津津樂道的話題，它們連同坊間對官員灰色收入的想象，造就了社會的不公正印象。值得注意的是，無論是發(fā)放年終獎的國企還是享受國企待遇的員工，過去一直對此福利秘而不宣，一定程度上默認(rèn)了民間的灰色想象。
一個可以確定的事實是，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)格局下，國企利用其壟斷地位或政策便利，普遍有著高水準(zhǔn)的利潤，但在利益分配上，卻未符合其“公字頭”身份使其大部分收益回饋社會。以2011年央企為例，利潤總和為11115億元，但上繳國庫的僅為823億元，上繳比率僅為7.4%。國企高管的高收入是國企高利潤的直接反映，有報告顯示，2011年中石油高管人均薪酬110.022萬元，存在嚴(yán)重的激勵過度的問題。與之相對的是國企腐敗高發(fā)的現(xiàn)狀，去年年初，法制日報下屬的《法人》雜志等單位發(fā)布了“2011中國企業(yè)家犯罪報告”，該報告顯示，2011年落馬國企企業(yè)家人均涉貪腐金額猛增至3380萬元。
由此觀之，國企員工相對較高的年終獎也就在意料之中。關(guān)注中國社會的收入分配問題，年終獎不失為一個視角。年終獎的作用，其中之一是對企業(yè)員工的年終獎勵，其二是實現(xiàn)社會收入的再次分配，其中第二點(diǎn)經(jīng)常被經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的學(xué)者所強(qiáng)調(diào)。有學(xué)者表示，在中國，目前年終獎只實現(xiàn)了第一點(diǎn)作用，年終獎二次分配的作用尚未凸顯，“多者更多，少者更貧”的中國年終獎模式仍是主流。
針對這種失衡的年終獎模式，一種聲音要求央企和公務(wù)員系統(tǒng)應(yīng)該將年終獎公示，并接受民眾監(jiān)督。更進(jìn)一步，企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)建立相應(yīng)的業(yè)績評估體系。這些林林總總的要求從本質(zhì)上而言，所指向的無非就是早已甚囂塵上的國企改革。
“排除改革阻力”已成國企改革的關(guān)鍵詞。針對此呼吁，被寄予厚望的國資委負(fù)責(zé)人近日作出回應(yīng)，據(jù)媒體報道，在日前召開的一次關(guān)于收入分配改革的內(nèi)部研討會上，一位國資委副主任坦言，在國企改革進(jìn)程中該部門作為有限，因為涉及國企的人事任免、工資薪酬等方面的管理權(quán)并不是掌握在國資委的手里。由此看來，當(dāng)前的改革阻力，其根本就在于部門利益固化。
年終獎差距所反映的收入不公，是當(dāng)前中國社會收入分配的常態(tài)?！妒杖敕峙涓母锓桨浮穾滓灼涓逡娮C了改革艱辛，期待方案盡快出臺，改革落實之際，或就是國企年終獎灰色想象的終結(jié)之時。
