一項針對全國公務員錄用、考核的人事管理制度改革已在緊鑼密鼓籌劃中。據(jù)知情人士透露,如果不出意外,2014年,公務員分類改革或?qū)嵤?;而伴隨公務員分類改革的施行,完善后的行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類兩個“辦法”也將正式對外頒布。在已經(jīng)開展試點的深圳,90%以上公務員的薪酬待遇都有望在退休前達到相當于副調(diào)研員的水平,大大拓展了發(fā)展空間。
2006年1月施行的公務員法,明確將分類管理確立為我國公務員管理的一項基本原則:“公務員職位類別按照公務員職位的性質(zhì)、特點和管理需要,劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。”這從法律層面確立了公務員職位分類的制度。
這一基本原則的確立,根本目的是改變公務員“大一統(tǒng)”的模式,改變公務員從選拔、管理、使用,到分配、福利等與職務職級機械對應的模式。
從方向上講公務員分類改革是優(yōu)化公務員管理的必由之路。問題是,改革不僅要有“路線圖”,更要有“施工圖”。當下公務員管理的弊端,根子還在“官位”的依賴上,反映在收入分配中,一是區(qū)域之間層級的差異,從部委到省級再到縣鄉(xiāng)級,工資與公務員的構(gòu)成呈現(xiàn)倒金字塔結(jié)構(gòu);二是職務的終身制,能上不能下,弱化了個體之間的公平?!奥毼弧笔冀K是管理中的一個重要砝碼,造成了制度的天然不公平。
可見,公務員分類改革的核心當是去除“官位化”。毫無疑問,這對于地方局部而言是不可能完成的任務。推進公務員分類改革,必須統(tǒng)籌區(qū)域之間、類別之間的差異,打破公務員固有分配與管理模式,頂層設計上不再“縫縫補補”,而是要“另起爐灶”。在建立兼顧效率與公平的公務員分配模型的基礎上,一方面,通過細化分類,設計出更多的并行軌道,給每個公務員鋪出機會公平的上升階梯;另一方面,應弱化基層與上級部門之間的差別,減少類別內(nèi)的層級;同時,逐步打破領導干部終身制,弱化職務在工資內(nèi)的構(gòu)成,強化類型級別的作用,確立年功在分配中的決定作用。